我们是一家电子，老板本人非常爱学习并注重培训。去年7月份我们购买了一家培训机构在线学习课程，每个员工都有一个账号，可以随时随地登陆学习相应的课程。在此期间，发现员工学习不积极。就将学习时长、考试次数纳入到绩效考核中。后期我们就发现有员工没事时，用手机或电脑打开视频放在那里，而本人就去干别的事情。另外，不让员工上班时间学习，员工就找各种理由不学习，像家里没网、没电脑、要带小孩之类的各种借空。 为了快速增长，免费教程推荐不惜改变战略，重新布局产品，从而获得意想不到的效果。
现在，老板要求我提高员工参与培训的积极性，我该从哪些方面入手？
台风来了，猪都会飞起来。不与互联网携手，便似乎无法证明自己是蓝血贵族，网络培训就这样顺势而生了。
信息革命对社会各个领域都产生了深刻的影响，知识迅速更替和信息巨烈爆炸让终身教育再次走进大众视野。网络培训弥合现有培训资源的裂缝受到众多企业的青睐。它具有诸多优势：教学资源丰富，学习形式自主性强还有互动乐趣，教学形式具有个性化及社交功能，教学管理效率得以进一步提升。同时，网络培训的认识还存在一定的盲区，培训体系搭建还需要进一步完善，比如教学认证权威性和全面性以及培训课程的证书的资质审定等方面还需要进一步加强。
案例企业采取直接购买外部培训机构在线课程的方式开展网络培训.，试图为企业培训注入新鲜血液。网络培训试水没能取得设想中的成功，员工们反应平平，培训不但没有发挥作用反而成为员工们的负担。网络培训在该企业水土不服，我们就尝试着从这二个方面找出原因。
企业作为培训主体应该首先调整培训思路。首先，网络培训是对企业原培训形式的补充，企业不能让员工们体验到真正的实惠，走秀式的项目引进也会让员工们产生抵触情绪。企业加大对网络培训形式的宣传，加强网络培训课程的开发深度，满足员工个性化的培训需求。其次，由于企业对网络培训认识不足，表现出企业对网络培训管理能力缺乏，培训效果也就自然不能太好。“就将学习时长、考试次数纳入到绩效考核中。”由于企业对网络培训认识不够全面，绩效考核指标设置缺少激励作用。最后，网络培训未与企业培训体系有效融合。如果企业培训体系不是本身存在缺陷，网络培训应纳入整个培训计划之中。也可以进一步提升员工的满意度。总之，企业对网络培训必须具有开发能力和管理能力。
对网络培训的调整则体现在对培训内容和课程管理二个方面入手。一方面，“老板本人非常爱学习并注重培训。”网络培训在这种情况下引入企业，是其幸与是其不幸。企业有培训意识，但是缺少培训能力。对培训需求开发不足，因此，培训内容针对性、有效性也就不明确。培训资源十分丰富，甄别水平就成为培训内容有重要指标。另一方面，培训课程管理也会影响到员工的满意度。网络培训游戏化、碎片化特征，企业既然引入课程就应该体现出这些有效特点。在网络培训课程线上交流之外增加线下交流机会，创造培训氛围。科技因素的利用既有利于课程管理也应该为员工们的学习提供一些便利性。设置课程二级完成期间，即软性完成期与硬性完成期。设置成果展示平台以及集体交流渠道。添加移动互联网端的开发。既实用又方便的使用渠道进一步增加员工参与培训的积极性。