很明显，如果你想同员工搞好关系，就需要积极参与。这就意味着不管你是ceo还是一线经理，都需要努力和员工打成一片，面对面进行沟通。你可以在办公室或小隔间随意走走，随时停下来与员工进行讨论，并留下来解答他们的疑问。然而，大多数领导不可能经常与公司全球各个地区办公室的员工坐下来一一交谈，从数字上看那也是不可能的。那么，他们可以做些什么呢？
作为红帽公司ceo，我的经验是同员工保持畅通无阻的沟通，在自己有时间有精力的时候努力同他们保持联络，有机会的话可以亲自联系，也可以通过e-m1ail或其他电子通信方式联系。做一位平易近人的领导可以提高领导效率。
比如最近我参加了客户公司首信息官们出的圆桌会议，在会议中我谈到我在《开放组织》（the open organization）书里有关领导力的内容。结果听众中有一些红帽公司的员工，会议结束后，他们过来同我探讨书中引起共鸣的话题，还向我推荐了他们认为我会喜欢的书籍。我很喜欢他们的做法，这证明虽然我从未见过他们，但他们愿意接近我并且坦诚地同我探讨领导力。有多少ceo能够同公司近8000名员工这样沟通呢？
平易近人有多重要呢？没有它就处理不好同员工之间的关系。我认识到只有勇担责任才能搞好同员工间的关系。你必须有信心承担自己的错误，承认你错了。
领导并一定总是对的，领导也会犯错误。做领导就要解释清楚做每一件事的原因并勇于承担后果——即使出错的人并不直接为你效劳。
这才是你处理关系的正确方式。想一下：你会比较相信谁——拒绝承认错误的人还是勇于承认错误并想办法改正的人？如果同一个人承认了错误并提出改正建议会怎样呢？我发现勇于展现自己人性弱点的领导更易融入到员工当中去。
这是我的经验之谈。在我初任红帽公司ceo时，我们的基础技术并不完全开源。但是重写代码并开放源码需要几个月的努力，我们耗不起这个时间。因此，经过反复的探讨商议，我决定让市场部门推出产品。这是一个巨大的错误。员工和客户都不喜欢使用我们的产品了。我们1能做的就是重新编码了。而且，现在已经不再是耽搁几个月的问题了，我们恐怕需要停业一年以上。哦，多么沉重的教训。
对此，红帽员工有过愤怒，也有过沮丧。但我要为自己的错误买单。我向公司和公司董事会承认错误，而且承诺我们会不遗余力地解决问题。
我意识到员工跟董事会一样也有权利知道我们作此决定的原因。如果你不解释，人们往往会对此进行各种猜测：说你装聋作哑或者毫不关心。我努力地去向他们解释，说我们也花费了很多精力去思考这个问题，人们最终理解了。许多红帽员工告诉我他们很佩服我承认错误的勇气，他们也欣赏我在第1一时间对董事会的决定做出解释。这些都为我赢得了信任。换句话说，如果你想融入员工，你需解释清楚你为何做出此种决定。这就是你跟员工处好关系的方式，也是提高领导力的方式。
总之，平易近人、答疑、承认错误并且道歉都不是负债，它们正是领导者建立信誉和权威的工具。
作者：吉姆·怀特赫斯特
来源：哈佛商业评论

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